Pozdravljeni!
Nekoga so pred dvemi leti premestili iz enega del.mesta na drugo-enako.
Zdaj so mu po dveh letin nepojasnjeno znižali plačo za 20.000 sit bruto. Na vprašanje zakaj, so dejali, da zaradi te premestitve na drugo delovno mesto pred dvemi leti - le ustni odgovor.
Mislim, da to ne gre kar tako!
Mi lahko pomagate? Kje so zakonske osnove za njihovo početje oziroma s kakšno osnovo gre lahko ta delavec pred nadrejene, da jim vsaj pokaže, da se tako ne dela!
Prosim vsaj za namig v kateri zakon naj se zatečem po pojasnila?
Hvala in lp!
Nepojasnjeno znižanje plače
Moderator: Mirko Zbačnik
-
Mirko Zbačnik
- Moderator
- Prispevkov: 11764
- Pridružen: 15 Jan 2003, 13:03
- Kraj: Bloke, Postojna
- Kontakt:
Res ne gre "kar tako". V tem primeru gre za odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Tu gre lahko za razlog nesposobnosti ali iz poslovnega razloga. V obeh primerih je delodajalec dolžan obrazložiti razlog. Namesto odgovora, ki bi bil lahko površen bom kar citiral članek iz Večera:
<font size="6"><blockquote id="quote"><font size="1" face="Tahoma, Verdana, Arial" id="quote">quote:<hr height="1" noshade id="quote">Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (IX.)
<b><font color="blue">Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi</b>
Kot zadnjo postopkovno zahtevo, ki jo delodajalcu nalaga ZDR in od izpolnitve katere je prav tako odvisna zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je obveznost preveriti možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Za kaj gre? Delodajalec je v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in poslovnega razloga dolžan preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja oz. prekvalificirati za drugo delo. Obveznost odraža splošno usmeritev ZDR po varstvu zaposlitve oz. prenehanju pogodbe o zaposlitvi kot skrajnem sredstvu. Takoj je treba opozoriti, da ta obveznost ne velja za manjše delodajalce (to so tisti, ki zaposlujejo deset delavcev ali manj), prav tako pa ta obveznost ne velja, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, ni trajala več kot šest mesecev in če delodajalec pogodbo o zaposlitvi odpoveduje izredno ali redno iz krivdnega razloga.
Pomembno je, da je delodajalec dolžan preveriti možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji samo pri sebi, kar pomeni, da se mu ni treba povezovati z drugimi delodajalci in delavcem, ki jim pogodbo o zaposlitvi odpoveduje, zaposlitve priskrbeti pri njih. Če delodajalec ugotovi, da bi delavca pri sebi lahko zaposlil pod spremenjenimi pogoji, mora takšno delo delavcu tudi ponuditi. Gre za institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Predmet ponujene nove pogodbe o zaposlitvi mora v skladu z ZDR biti ustrezna zaposlitev za nedoločen čas. Ustrezna zaposlitev pa je tista, za katero se zahtevata enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot sta se zahtevali za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. V praksi se tudi dogaja, da delodajalec namesto ustrezne zaposlitve ponudi delavcu neustrezno zaposlitev, tako da se posledično lahko srečamo s štirimi pravnimi situacijami:
1. delodajalec ponudi delavcu ustrezno zaposlitev in delavec takšno zaposlitev v 30 dneh od ponudbe sprejme - v tem primeru delavcu delovno razmerje ne preneha, zato tudi nima pravice do odpravnine, čeprav bi do nje sicer bil upravičen;
2. delodajalec ponudi delavcu ustrezno zaposlitev in je delavec ne sprejme - v tem primeru delovno razmerje preneha in delavec sam nosi tudi določene posledice te zavrnitve. V tem primeru namreč ni upravičen do odpravnine niti do nadomestila za primer brezposelnosti na zavodu za zaposlovanje;
3. delodajalec ponudi delavcu neustrezno zaposlitev in delavec takšno zaposlitev v 30 dneh od ponudbe sprejme - v tem primeru delavcu delovno razmerje ne preneha, je pa zaradi neustreznosti ponujene zaposlitve upravičen do sorazmernega dela odpravnine, za katerega višino se dogovori z delodajalcem. Ker ZDR ne določa načina določitve sorazmernega dela odpravnine, bo pomembno vlogo pri določanju kriterijev za njeno določanje imelo sodišče. Kazalo pa bi upoštevati sicer nepisano pravilo, da bolj ko je nova zaposlitev drugačna od prejšnje in bolj ko so pogoji, pod katerimi se delo opravlja, spremenjeni, večji sorazmerni del odpravnine bi moral delavcu pripadati. Pri tem naj opozorim, da se za neustrezno zaposlitev šteje tudi tista, za katero se sicer zahtevata enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot na prejšnjem delovnem mestu, pa to ni zaposlitev za nedoločen čas;
4. delodajalec ponudi delavcu neustrezno zaposlitev in je delavec ne sprejme - v tem primeru delovno razmerje sicer preneha, vendar delavec ni dolžan nositi ostalih negativnih posledic nepravilnega ravnanja delodajalca. Zato je delavec v tem primeru upravičen do odpravnine pa tudi do nadomestila za primer brezposelnosti.
V vsakem od zgoraj naštetih primerov delavec ohranja pravico sprožiti sodni spor, v katerem bo izpodbijal zakonitost redne odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, katere postopek je vodil do ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji. V tem sodnem sporu bo torej lahko izpodbijal predhodni postopek (obravnavan v tem in prejšnjem članku) pa tudi utemeljenost samega odpovednega razloga.
Naslednjič, čeprav je bilo napovedano že za ta članek, bo govor o rokih, v katerih je treba dati odpoved pogodbe o zaposlitvi, o odpovednih rokih in odpravnini.
Luka Tičar, univ. dipl. pravnik, asistent na Pravni fakulteti v Ljubljani<hr height="1" noshade id="quote"></blockquote id="quote"></font id="quote"></font id="blue"></font id="size6">
Če boste pazljivo prebrali članek, boste dobili odgovore še na ostala (nepostavljena) vprašanja.
Mirko
<font size="6"><blockquote id="quote"><font size="1" face="Tahoma, Verdana, Arial" id="quote">quote:<hr height="1" noshade id="quote">Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (IX.)
<b><font color="blue">Odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi</b>
Kot zadnjo postopkovno zahtevo, ki jo delodajalcu nalaga ZDR in od izpolnitve katere je prav tako odvisna zakonitost redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je obveznost preveriti možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Za kaj gre? Delodajalec je v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in poslovnega razloga dolžan preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja oz. prekvalificirati za drugo delo. Obveznost odraža splošno usmeritev ZDR po varstvu zaposlitve oz. prenehanju pogodbe o zaposlitvi kot skrajnem sredstvu. Takoj je treba opozoriti, da ta obveznost ne velja za manjše delodajalce (to so tisti, ki zaposlujejo deset delavcev ali manj), prav tako pa ta obveznost ne velja, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, ni trajala več kot šest mesecev in če delodajalec pogodbo o zaposlitvi odpoveduje izredno ali redno iz krivdnega razloga.
Pomembno je, da je delodajalec dolžan preveriti možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji samo pri sebi, kar pomeni, da se mu ni treba povezovati z drugimi delodajalci in delavcem, ki jim pogodbo o zaposlitvi odpoveduje, zaposlitve priskrbeti pri njih. Če delodajalec ugotovi, da bi delavca pri sebi lahko zaposlil pod spremenjenimi pogoji, mora takšno delo delavcu tudi ponuditi. Gre za institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Predmet ponujene nove pogodbe o zaposlitvi mora v skladu z ZDR biti ustrezna zaposlitev za nedoločen čas. Ustrezna zaposlitev pa je tista, za katero se zahtevata enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot sta se zahtevali za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi. V praksi se tudi dogaja, da delodajalec namesto ustrezne zaposlitve ponudi delavcu neustrezno zaposlitev, tako da se posledično lahko srečamo s štirimi pravnimi situacijami:
1. delodajalec ponudi delavcu ustrezno zaposlitev in delavec takšno zaposlitev v 30 dneh od ponudbe sprejme - v tem primeru delavcu delovno razmerje ne preneha, zato tudi nima pravice do odpravnine, čeprav bi do nje sicer bil upravičen;
2. delodajalec ponudi delavcu ustrezno zaposlitev in je delavec ne sprejme - v tem primeru delovno razmerje preneha in delavec sam nosi tudi določene posledice te zavrnitve. V tem primeru namreč ni upravičen do odpravnine niti do nadomestila za primer brezposelnosti na zavodu za zaposlovanje;
3. delodajalec ponudi delavcu neustrezno zaposlitev in delavec takšno zaposlitev v 30 dneh od ponudbe sprejme - v tem primeru delavcu delovno razmerje ne preneha, je pa zaradi neustreznosti ponujene zaposlitve upravičen do sorazmernega dela odpravnine, za katerega višino se dogovori z delodajalcem. Ker ZDR ne določa načina določitve sorazmernega dela odpravnine, bo pomembno vlogo pri določanju kriterijev za njeno določanje imelo sodišče. Kazalo pa bi upoštevati sicer nepisano pravilo, da bolj ko je nova zaposlitev drugačna od prejšnje in bolj ko so pogoji, pod katerimi se delo opravlja, spremenjeni, večji sorazmerni del odpravnine bi moral delavcu pripadati. Pri tem naj opozorim, da se za neustrezno zaposlitev šteje tudi tista, za katero se sicer zahtevata enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot na prejšnjem delovnem mestu, pa to ni zaposlitev za nedoločen čas;
4. delodajalec ponudi delavcu neustrezno zaposlitev in je delavec ne sprejme - v tem primeru delovno razmerje sicer preneha, vendar delavec ni dolžan nositi ostalih negativnih posledic nepravilnega ravnanja delodajalca. Zato je delavec v tem primeru upravičen do odpravnine pa tudi do nadomestila za primer brezposelnosti.
V vsakem od zgoraj naštetih primerov delavec ohranja pravico sprožiti sodni spor, v katerem bo izpodbijal zakonitost redne odpovedi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti, katere postopek je vodil do ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi pod spremenjenimi pogoji. V tem sodnem sporu bo torej lahko izpodbijal predhodni postopek (obravnavan v tem in prejšnjem članku) pa tudi utemeljenost samega odpovednega razloga.
Naslednjič, čeprav je bilo napovedano že za ta članek, bo govor o rokih, v katerih je treba dati odpoved pogodbe o zaposlitvi, o odpovednih rokih in odpravnini.
Luka Tičar, univ. dipl. pravnik, asistent na Pravni fakulteti v Ljubljani<hr height="1" noshade id="quote"></blockquote id="quote"></font id="quote"></font id="blue"></font id="size6">
Če boste pazljivo prebrali članek, boste dobili odgovore še na ostala (nepostavljena) vprašanja.
Mirko