Delodajalec (d.o.o.) opravlja nekaj različnih registriranih dejavnosti, od katerih je ena osnovna (AJPES-standardna klasifikacija dejavnosti).
Ker so dejavnosti iz različnih branž, se nam postavlja vprašanje, ali pravilno postopamo pri obračunu plač, ko za vse zaposlene ( neglede na to,v kateri branži dejansko delajo) upoštevamo kriterije kolektivne pogodbe, katera velja za osnovno dejavnost, torej za delodajalca!
Podjetje opravlja tri različne dejavnosti, od katerih je ena osnovna.
Ker so dejavnosti zelo različne, se nam postavlja vprašanje upoštevanja kolektivnih pogod. Ali se pri upoštevnju kolektinih pogod oziramo na osnovno dejavnost, ali pa je potrebno pri pogodbah o zaposlitvi in plačah upoštevati tri različne kolektivne pogodbe.
POnovno vas pozovam, da na moje že v tretje postavljeno vprašanje prispe vsaj kakšen odgovor. Ali pa se resnično nihče ne ubada s to problematiko. Jutri namreč moram pripraviti pogodbe o zaposlitvi za dve novo zaposleni delavki, ki bosta delali v naši stranski dejavnosti-gostinstvo, pa še nisem prepričana ali moram upoštevati kolektivno pogodbo, ki nas zavezuje kot delodajalca glede na našo osnovno dejavnost (proizvodnja); ali moram za konkretne delavke upoštevato kolektivno, ki velja za gostince. Kako zadeve uredite pri vas?
kolektivne pogodbe imajo osnovo isto, to pomeni kdaj bo zaposlen, kje, kako in kaj pripada zaposlenemu, razlika je edino v tem, da so pogoji dela različni to pomeni, da morate pogledati kar zadeva gostinstvo, npr: predvsem če je v igri tudi hrana, tam pa sploh je HACCP neusmiljen.
Zakon o delovnih razmerjih se sklicuje na kolektivno pogodbo dejavnosti, pri tem ni jasno, ali se upošteva glavna dejavnost (vpisana pri AJPES-u) ali dejavnost, ki se dejansko opravlja, čeprav v omejenem obsegu. Tudi pravna praksa na tem področju še nima nobenega primera. Dejansko ste naleteli na sivo področje, kjer ste v primeru delovno pravnega inšpekcijskega nadzora prepuščeni v obseg interpretacije zakona s strani inšpektorja. V primeru spora delavec / delodajalec pa je tako, da se, ne glede na določila pogodbe o zaposlitvi, upoštevajo določila, ki so za delavca ugodnejša. Vsekakor napačna uporaba KP ni inšpekcijsko sankcionirana, razen če pri tem ne kršite temeljnih pravic delavca iz delovnega razmerja (dopust, dodatki, ipd.). Priporočam vam, da delavcem uskladite pogodbe o zaposlitvi z določili KP dejavnosti, v kolikor so zaradi uporabe druge KP "prikrajšani". To storite preprosto s sklepom diektorja (sklep o določitvi dopusta, dodatkov, ipd.). Opomnila bi tudi, da je zelo prijazna gospa, ki je edina do sedaj odgovorila na vaše vprašanje, napačno navedla, da HACAP sistem ureja KP, to je zajeto v posebnih pogojih za opravljanje dejavnosti; KP gostinstva in turizma se od drugih KP razlikuje po urejanju počitkov, dopusta na delovno dobo, dopusta ob sobotah (enako tudi trgovinska KP), dodatkov in dela ob dela prostih dneh. Drugače pa so si KP resnično zelo podobne. Lahko pa se anonimno obrnete tudi na delovnega inšpektroja s vprašanjem, kako bi ravnal v vašem primeru. Upam, da sem kaj pomagala... Lep pozdrav, Luc.
