Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Moderator: Mirko Zbačnik
-
tehnocomerc
- Novinec
- Prispevkov: 2
- Pridružen: 06 Sep 2004, 15:43
Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Odločili smo se odpustiti delavko, ki je zaposlena za nedoločen čas in ima priznano III.kategorijo invalidnosti in sicer iz krivdnega razloga (delavka je zamujala na delo ali celo neupravičeno izostajala z dela, ni izpolnjevala zahtev nadrejenega, zgodilo se je celo, da je prišla na delo vinjena, za kar žal nimamo drugačnega dokaza kot priče). Delavki je bila pisno opozorjena (to opozorilo je tudi podpisala), a v opozorilu ni bila zapisana možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Ker se kršitve nadaljujejo, ali so izpolnjene vse zakonske zahteve, da delavki redno odpovemo pogodbo o zaposlitvi ali je potreben še kakšen drug postopek. Kaj pa v primeru izredne odpovedi ali zadostuje omogočiti delavcu zagovor in če ta ni uspešen, se lahko poda izredna odpoved?
-
Mirko Zbačnik
- Moderator
- Prispevkov: 11764
- Pridružen: 15 Jan 2003, 13:03
- Kraj: Bloke, Postojna
- Kontakt:
Menim, da je zadeva (pre)zrela za izpeljavo disciplinskega postopka. Lahko se odločite tudi za odpoved brez odpovednega roka (citiran članek), vendar morate biti tu še bolj pazljivi.
Citiram ZDR:
<blockquote id="quote"><font size="1" face="Tahoma, Verdana, Arial" id="quote">quote:<hr height="1" noshade id="quote"><center>83. člen
(postopek pred odpovedjo s strani delodajalca ) </center>
(1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovitve kršitve.
(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor, smiselno upoštevaje prvi in drugi odstavek 177. člena tega zakona, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
(3) O nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca.
<center>177. člen
(pravica do zagovora delavca) </center>
(1) V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor.
(2) Pisno obdolžitev mora delodajalec delavcu vročiti na način, kot ga določa 180. člen tega zakona.
(3) V disciplinskem postopku mora delodajalec omogočiti zagovor delavcu, razen če le-ta to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
<center>180. člen
(odločitev o disciplinski odgovornosti) </center>
(1) Sklep o disciplinski odgovornosti mora vsebovati izrek, obrazložitev in pravni pouk.
(2) Sklep o disciplinski odgovornosti mora delodajalec delavcu vročiti osebno, praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo.
(3) Sklep o disciplinski odgovornosti vroča delodajalec delavcu po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji. V tem primeru se sklep o disciplinski odgovornosti objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Po preteku osem dni se šteje vročitev za opravljeno.
(4) Sklep o disciplinski odgovornosti mora delodajalec poslati v vednost sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. <hr height="1" noshade id="quote"></blockquote id="quote"></font id="quote">
Preberite si še članek:
<blockquote id="quote"><font size="1" face="Tahoma, Verdana, Arial" id="quote">quote:<hr height="1" noshade id="quote">Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (IV.)
Delodajalčeva izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) z institutom izredne odpovedi daje delodajalcu možnost, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka, kadar so za to izpolnjeni zakonski razlogi. Kot smo že povedali, so ti razlogi takšni, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Ravno zaradi tako hudih posledic za delavca pa mora delodajalec dejansko izkazati in dokazati obstoj posameznega razloga, ki takšno odpoved dovoljuje.
Prenehanje zaposlitve brez odpovednega roka
Poglejmo si razloge, ki jih ZDR določa za delodajalčevo izredno odpoved; gre torej za razloge na strani delavca:
- če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja; pomembno pri tej kršitvi je, da delodajalec sam presoja obstoj kaznivega dejanja. Z drugimi besedami to pomeni, da odločitev sodišča o kazenski (ne)odgovornosti delavca ni pogoj za zakonito izredno odpoved,
- če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja; v tem primeru gre vsebinsko za krivdni razlog pri redni odpovedi, vendar so stopnja krivde in posledice ravnanja delavca v tem primeru takšne, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. V praksi je lahko nekoliko zapleteno delodajalčevo ugotavljanje stopnje krivde delavca, ki je očitno bistveni element tega odpovednega razloga. Prav tako iz ZDR ni mogoče povsem jasno razbrati, katere so t. i. druge obveznosti iz delovnega razmerja; zagotovo so to lahko zakonske obveznosti delavca (po ZDR ali po zakonu o varnosti in zdravju pri delu...),
- če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati dela dlje kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela; opravljanje dela je temeljna obveznost delavca, zato je možnost izredne odpovedi v tem primeru logična,
- če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela - to je v praksi vse pogostejši razlog za izredno odpoved, seveda pod pogojem, da je poskusno delo dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi,
- če se delavec v petih dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo; šteje se, da delavec, če se v določenem roku brez opravičila ne vrne na delo, nima namena nadaljevati dela pri svojem delodajalcu, zato mu ta pogodbo o zaposlitvi lahko izredno odpove,
- če delavec med odsotnostjo z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja - to je znani primer "zlorabe bolniškega staleža", ki je po stari zakonodaji lahko bil podlaga za disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Ker po novem takšen ukrep v disciplinskem postopku ni več mogoč, je ZDR predvidel možnost izredne odpovedi. Problem dokazovanja teh kršitev pa ostaja tudi pri novem ZDR.
Delavcu je treba zagotoviti zagovor
Pomembno je, da za delodajalčevo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni dovolj, da delodajalec dokaže obstoj posameznega, zgoraj naštetega razloga, temveč da izredno odpoved poda v predvidenem roku in da spoštuje druge postopkovne zahteve. V prvi vrsti je tukaj zahteva po zagotovitvi zagovora delavcu, in sicer zagovora v smislu, kot ga pozna disciplinski postopek, urejen v ZDR. To pomeni, da mora delodajalec delavca pisno obdolžiti določene kršitve ter hkrati določiti kraj in čas, ko delavec lahko poda svoj zagovor. ZDR dolžine roka, ki poteče od pisne obdolžitve in zagovorom, ne določa; ta rok mora biti primerno dolg, to je tak, da delavcu omogoča primerno pripravo na zagovor. Po sodni praksi naj bi se štelo, da se delodajalec dokončno seznani s kršitvijo delavca po njegovem zagovoru, kar bistveno vpliva na začetek roka, v katerem je treba podati odpoved.
Odpoved v 15 dneh
Po ZDR mora delodajalec odpoved podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Petnajstdnevni subjektivni rok, ki je kratek in dejansko za delodajalca predstavlja časovno stisko, naj bi začel teči od zagovora. Kot rečeno, naj bi delodajalec dejansko bil seznanjen s predmetnimi razlogi po izvedbi zagovora delavca. Poudariti je treba, da sta oba omenjena roka prekluzivne narave, kar pomeni, da če delodajalec roka zamudi, ne more več izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec, ki torej želi delavcu izredno odpovedati pogodbo zaposlitvi, mora najprej delavca pisno obdolžiti in mu zagotoviti zagovor, nato v 15 dneh od zagovora poda izredno odpoved, v njej pa mora dokazati obstoj zakonskega odpovednega razloga in nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ki je lasten redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Luka Tičar, univ. dipl. pravnik, asistent na Pravni fakulteti v Ljubljani
<hr height="1" noshade id="quote"></blockquote id="quote"></font id="quote">
Opravičijem se, ker nisem bil krajši, a kot sem že večkrat dejal je tema zelo delikatna.
Mirko
Citiram ZDR:
<blockquote id="quote"><font size="1" face="Tahoma, Verdana, Arial" id="quote">quote:<hr height="1" noshade id="quote"><center>83. člen
(postopek pred odpovedjo s strani delodajalca ) </center>
(1) Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovitve kršitve.
(2) Pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor, smiselno upoštevaje prvi in drugi odstavek 177. člena tega zakona, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
(3) O nameravani redni odpovedi iz poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca.
<center>177. člen
(pravica do zagovora delavca) </center>
(1) V disciplinskem postopku mora delodajalec delavcu vročiti pisno obdolžitev ter določiti čas in kraj, kjer lahko delavec poda svoj zagovor.
(2) Pisno obdolžitev mora delodajalec delavcu vročiti na način, kot ga določa 180. člen tega zakona.
(3) V disciplinskem postopku mora delodajalec omogočiti zagovor delavcu, razen če le-ta to izrecno odkloni ali če se neopravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
<center>180. člen
(odločitev o disciplinski odgovornosti) </center>
(1) Sklep o disciplinski odgovornosti mora vsebovati izrek, obrazložitev in pravni pouk.
(2) Sklep o disciplinski odgovornosti mora delodajalec delavcu vročiti osebno, praviloma v prostorih delodajalca oziroma na naslovu prebivališča, s katerega delavec dnevno prihaja na delo.
(3) Sklep o disciplinski odgovornosti vroča delodajalec delavcu po pravilih pravdnega postopka, razen če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji. V tem primeru se sklep o disciplinski odgovornosti objavi na oglasnem mestu na sedežu delodajalca. Po preteku osem dni se šteje vročitev za opravljeno.
(4) Sklep o disciplinski odgovornosti mora delodajalec poslati v vednost sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka. <hr height="1" noshade id="quote"></blockquote id="quote"></font id="quote">
Preberite si še članek:
<blockquote id="quote"><font size="1" face="Tahoma, Verdana, Arial" id="quote">quote:<hr height="1" noshade id="quote">Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (IV.)
Delodajalčeva izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) z institutom izredne odpovedi daje delodajalcu možnost, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka, kadar so za to izpolnjeni zakonski razlogi. Kot smo že povedali, so ti razlogi takšni, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Ravno zaradi tako hudih posledic za delavca pa mora delodajalec dejansko izkazati in dokazati obstoj posameznega razloga, ki takšno odpoved dovoljuje.
Prenehanje zaposlitve brez odpovednega roka
Poglejmo si razloge, ki jih ZDR določa za delodajalčevo izredno odpoved; gre torej za razloge na strani delavca:
- če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja; pomembno pri tej kršitvi je, da delodajalec sam presoja obstoj kaznivega dejanja. Z drugimi besedami to pomeni, da odločitev sodišča o kazenski (ne)odgovornosti delavca ni pogoj za zakonito izredno odpoved,
- če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja; v tem primeru gre vsebinsko za krivdni razlog pri redni odpovedi, vendar so stopnja krivde in posledice ravnanja delavca v tem primeru takšne, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. V praksi je lahko nekoliko zapleteno delodajalčevo ugotavljanje stopnje krivde delavca, ki je očitno bistveni element tega odpovednega razloga. Prav tako iz ZDR ni mogoče povsem jasno razbrati, katere so t. i. druge obveznosti iz delovnega razmerja; zagotovo so to lahko zakonske obveznosti delavca (po ZDR ali po zakonu o varnosti in zdravju pri delu...),
- če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati dela dlje kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela; opravljanje dela je temeljna obveznost delavca, zato je možnost izredne odpovedi v tem primeru logična,
- če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela - to je v praksi vse pogostejši razlog za izredno odpoved, seveda pod pogojem, da je poskusno delo dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi,
- če se delavec v petih dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo; šteje se, da delavec, če se v določenem roku brez opravičila ne vrne na delo, nima namena nadaljevati dela pri svojem delodajalcu, zato mu ta pogodbo o zaposlitvi lahko izredno odpove,
- če delavec med odsotnostjo z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja - to je znani primer "zlorabe bolniškega staleža", ki je po stari zakonodaji lahko bil podlaga za disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Ker po novem takšen ukrep v disciplinskem postopku ni več mogoč, je ZDR predvidel možnost izredne odpovedi. Problem dokazovanja teh kršitev pa ostaja tudi pri novem ZDR.
Delavcu je treba zagotoviti zagovor
Pomembno je, da za delodajalčevo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni dovolj, da delodajalec dokaže obstoj posameznega, zgoraj naštetega razloga, temveč da izredno odpoved poda v predvidenem roku in da spoštuje druge postopkovne zahteve. V prvi vrsti je tukaj zahteva po zagotovitvi zagovora delavcu, in sicer zagovora v smislu, kot ga pozna disciplinski postopek, urejen v ZDR. To pomeni, da mora delodajalec delavca pisno obdolžiti določene kršitve ter hkrati določiti kraj in čas, ko delavec lahko poda svoj zagovor. ZDR dolžine roka, ki poteče od pisne obdolžitve in zagovorom, ne določa; ta rok mora biti primerno dolg, to je tak, da delavcu omogoča primerno pripravo na zagovor. Po sodni praksi naj bi se štelo, da se delodajalec dokončno seznani s kršitvijo delavca po njegovem zagovoru, kar bistveno vpliva na začetek roka, v katerem je treba podati odpoved.
Odpoved v 15 dneh
Po ZDR mora delodajalec odpoved podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Petnajstdnevni subjektivni rok, ki je kratek in dejansko za delodajalca predstavlja časovno stisko, naj bi začel teči od zagovora. Kot rečeno, naj bi delodajalec dejansko bil seznanjen s predmetnimi razlogi po izvedbi zagovora delavca. Poudariti je treba, da sta oba omenjena roka prekluzivne narave, kar pomeni, da če delodajalec roka zamudi, ne more več izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi.
Delodajalec, ki torej želi delavcu izredno odpovedati pogodbo zaposlitvi, mora najprej delavca pisno obdolžiti in mu zagotoviti zagovor, nato v 15 dneh od zagovora poda izredno odpoved, v njej pa mora dokazati obstoj zakonskega odpovednega razloga in nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ki je lasten redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Luka Tičar, univ. dipl. pravnik, asistent na Pravni fakulteti v Ljubljani
<hr height="1" noshade id="quote"></blockquote id="quote"></font id="quote">
Opravičijem se, ker nisem bil krajši, a kot sem že večkrat dejal je tema zelo delikatna.
Mirko