Pozdravljeni!
Prosim za pomoč pri spodnjem primeru.
Delavka je zaposlena za nedoločen čas, delo opravlja na 2 objektih (čiščenje). 1 objekt se je ukinil. Delavki smo ponudili spremembo pogodbe, da bi delala na dveh drugih lokacijah, v drugem kraju, kar je zavrnila. A ima kdo podobno situacijo oz. ali se mora delavka vedno strinjati z našo ponudbo, oz. kaj se zgodi, ce zavrne več pogodb. Kaj pa če ne najdemo soglasja, se vedno ostane 1 objekt. Ali je mozno, da ji zmanjšamo ure.
lp in hvala za čimprejšni odgovor
Irena
sprememba pogodbe o zaposlitvi
Moderator: Mirko Zbačnik
Zdi se mi pomembno kaj je dejansko opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi v zvezi z delom na dveh (različnih) objektih. Če je konkretno opredeljen kraj dela oz. vsebina dela na tem delovnem mestu in je prišlo do spremembe le v tem delu pogodbe, se sprememba lahko opravi z aneksom k pogodbi o zaposlitvi, vendar tudi tu je potrebno soglasje delavke.
Kadar delavcu ponudite drugo pogodbo o zaposlitvi, ker ga pod pogoji iz obstoječe pogodbe o zaposlitvi ne potrebujete več, to lahko storite z institutom odpovedi s ponudbo druge pogodbe. Torej, istočasno mu date odpoved pogodbe o zaposlitvi (iz poslovnih razlogov)in novo pogodbo o zaposlitvi.
Kadar delavcu ponudite drugo pogodbo o zaposlitvi, ker ga pod pogoji iz obstoječe pogodbe o zaposlitvi ne potrebujete več, to lahko storite z institutom odpovedi s ponudbo druge pogodbe. Torej, istočasno mu date odpoved pogodbe o zaposlitvi (iz poslovnih razlogov)in novo pogodbo o zaposlitvi.
... nadaljevanje prejšnjega odgovora ...
V kolikor delavka ne sprejme nove pogodbe o zaposlitvi, ji delovno razmerje lahko tudi preneha, saj nove pogodbe ne sprejme, pod pogoji iz obstoječe pogodbe je ne potrebujete več in pride do odpovedi iz poslovnega razloga.
Oglejte si 90. čl. ZDR.
Ponovno pa poudarjam, da je pomembno kaj opredeljuje obstoječa pogodba o zaposlitvi in je nadaljnje vaše ravnanje odvisno predvsem od tega dejstva.
V kolikor delavka ne sprejme nove pogodbe o zaposlitvi, ji delovno razmerje lahko tudi preneha, saj nove pogodbe ne sprejme, pod pogoji iz obstoječe pogodbe je ne potrebujete več in pride do odpovedi iz poslovnega razloga.
Oglejte si 90. čl. ZDR.
Ponovno pa poudarjam, da je pomembno kaj opredeljuje obstoječa pogodba o zaposlitvi in je nadaljnje vaše ravnanje odvisno predvsem od tega dejstva.
Ja, dejstvo je, da sta v pogodbi opredeljena oba objekta ter delovni čas na enem in na drugem. Vendar zanima me recimo, da ji naredimo tako, da ji odpovemo pogodbo in damo drugo na dveh cisto drugih objktih in je ne sprejme. Damo jo ven iz posl. razloga. Ona se pritoži. Vprašanje je, kako bi na sodišču obravnavali, zakaj ni ostala na tistem obstoječem ter da ji nismo dali objekte v bližini - a je to pomembno?
lp in hvala za čas!
Irena
lp in hvala za čas!
Irena
Ja, to je pa res lahko v nadaljevanju problem, saj se v sodnih postopkih vedno lahko najde kakšna nepravilnost v postopku s strani delodajalca.
Potem se mi zdi v konkretnem primeru elegantnejša rešitev še vedno sicer odpoved s ponudbo druge pogodbe (90. čl. ZDR), saj menim, da imate zato utemeljene razloge. Njeno delo na dveh objektih ni več potrebno, zato ji obstoječo pogodbo odpoveste in ji ponudite novo, to je z delom na enem objektu, vendar s polovičnim časom (več kot toliko je na enem objektu ne potrebujete!).
Ker ji s tem ponudite neustrezno zaposlitev (polovični delovni čas, delavka lahko odkloni delo, vendar ji delovno razmerje v tem primeru preneha in sicer zaradi poslovnega razloga, ker je pod pogoji iz prejšnje (obstoječe) pogodbe ne potrebujete več. V tem primeru je tudi upravičena do odpravnine in do pravic na Zavodu za zaposlovanje.
Vse posledice nesprejema nove pogodbe seveda morajo biti jasno obrazložene že v odpovedi.
Potem se mi zdi v konkretnem primeru elegantnejša rešitev še vedno sicer odpoved s ponudbo druge pogodbe (90. čl. ZDR), saj menim, da imate zato utemeljene razloge. Njeno delo na dveh objektih ni več potrebno, zato ji obstoječo pogodbo odpoveste in ji ponudite novo, to je z delom na enem objektu, vendar s polovičnim časom (več kot toliko je na enem objektu ne potrebujete!).
Ker ji s tem ponudite neustrezno zaposlitev (polovični delovni čas, delavka lahko odkloni delo, vendar ji delovno razmerje v tem primeru preneha in sicer zaradi poslovnega razloga, ker je pod pogoji iz prejšnje (obstoječe) pogodbe ne potrebujete več. V tem primeru je tudi upravičena do odpravnine in do pravic na Zavodu za zaposlovanje.
Vse posledice nesprejema nove pogodbe seveda morajo biti jasno obrazložene že v odpovedi.
Pozdravljeni!
Imam še eno vprašanje. V konkretnem primeru smo bili seznanjeni z odpovedjo stranke ze 11.10.04. v 88. členu piše, da delodajalec poda odpoved najkasenje 30 dni od sezaninitve z razlogi za redno odpoved in <u>najkasneje v šestih mesecih od nastalega razloga</u>. V našem primeru je prekoračen prvi datum, drugi pa ne. Ali pride vseeno v poštev?
Hvala ter lp
Imam še eno vprašanje. V konkretnem primeru smo bili seznanjeni z odpovedjo stranke ze 11.10.04. v 88. členu piše, da delodajalec poda odpoved najkasenje 30 dni od sezaninitve z razlogi za redno odpoved in <u>najkasneje v šestih mesecih od nastalega razloga</u>. V našem primeru je prekoračen prvi datum, drugi pa ne. Ali pride vseeno v poštev?
Hvala ter lp
Z odpovedjo ste bili seznanjeni 11.10., sledil je verjetno še odpovedni rok?
Sicer pa se seznanitev z razlogi in nastanek razloga ne moreta datumsko ujemati, torej oba roka ne pričneta teči istega dne.
Moje razmišljanje v vašem primeru je sledeče:
Razlog je nastal 11.10.- odpoved stranke, od tu bi lahko rekli, da teče 6-mesečni rok. Potem sledi rešitev nastale situacije, ki ste jo vi dejansko iskali. Delavki ste ponudili novo, spremenjeno pogodbo (kdaj?) in lahko bi rekli, da ste že s tem zadostili določilom 88. čl. ZDR, ki delodajalcu nalaga dolžnost preveriti ali obstaja možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Delavka nove pogodbe ni sprejela, zato ste prisiljeni odpovedati obstoječo pogodbo in ponuditi novo (čl.90).
Torej, z razlogom odpovedi ste se seznanili v trenutku, ko delavka pogodbe ni sprejela, zato menim, da bi takrat lahko pričel teči 30-dnevni rok.
Povdarjam, da je to moje razmišljanje in predlagam, da poiščete še kakšen odgovor.
Sicer pa se seznanitev z razlogi in nastanek razloga ne moreta datumsko ujemati, torej oba roka ne pričneta teči istega dne.
Moje razmišljanje v vašem primeru je sledeče:
Razlog je nastal 11.10.- odpoved stranke, od tu bi lahko rekli, da teče 6-mesečni rok. Potem sledi rešitev nastale situacije, ki ste jo vi dejansko iskali. Delavki ste ponudili novo, spremenjeno pogodbo (kdaj?) in lahko bi rekli, da ste že s tem zadostili določilom 88. čl. ZDR, ki delodajalcu nalaga dolžnost preveriti ali obstaja možnost zaposlitve pod spremenjenimi pogoji. Delavka nove pogodbe ni sprejela, zato ste prisiljeni odpovedati obstoječo pogodbo in ponuditi novo (čl.90).
Torej, z razlogom odpovedi ste se seznanili v trenutku, ko delavka pogodbe ni sprejela, zato menim, da bi takrat lahko pričel teči 30-dnevni rok.
Povdarjam, da je to moje razmišljanje in predlagam, da poiščete še kakšen odgovor.