'ta plavi'

[monkaa]

Dobro jutro!

Ali razumem pravilno, da za neopravičeno izostajanje z dela, hujša kršitev pomeni izostanek zaporedoma 5 delovnih dni ?

Temu pa sledi disciplinski postopek po novem: opozorilo, vabilo na zagovor, zagovor, pisna obdolžitev, odpoved DR?

hvala za pomoč in lep dan!

[Mirko Zbačnik]

Razumete kar pravilno.

Kljub temu, da zakon govori v tem primeru o delodajalčevi odpovedi brez odpovednega roka, morate kljub temu paziti na pravilni postopek. Najbolje, da si preberete članek iz dnevnika Večer, ki je bil nekaj časa objavljen tudi na na portalu http://www.racunovodja.com/ :

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi (IV.)

Delodajalčeva izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) z institutom izredne odpovedi daje delodajalcu možnost, da delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka, kadar so za to izpolnjeni zakonski razlogi. Kot smo že povedali, so ti razlogi takšni, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. Ravno zaradi tako hudih posledic za delavca pa mora delodajalec dejansko izkazati in dokazati obstoj posameznega razloga, ki takšno odpoved dovoljuje.

Prenehanje zaposlitve brez odpovednega roka

Poglejmo si razloge, ki jih ZDR določa za delodajalčevo izredno odpoved; gre torej za razloge na strani delavca:

- če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja; pomembno pri tej kršitvi je, da delodajalec sam presoja obstoj kaznivega dejanja. Z drugimi besedami to pomeni, da odločitev sodišča o kazenski (ne)odgovornosti delavca ni pogoj za zakonito izredno odpoved,

- če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja; v tem primeru gre vsebinsko za krivdni razlog pri redni odpovedi, vendar so stopnja krivde in posledice ravnanja delavca v tem primeru takšne, da onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka. V praksi je lahko nekoliko zapleteno delodajalčevo ugotavljanje stopnje krivde delavca, ki je očitno bistveni element tega odpovedne

ga razloga. Prav tako iz ZDR ni mogoče povsem jasno razbrati, katere so t. i. druge obveznosti iz delovnega razmerja; zagotovo so to lahko zakonske obveznosti delavca (po ZDR ali po zakonu o varnosti in zdravju pri delu...),

- če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep, zaradi katerega ne more opravljati dela dlje kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela; opravljanje dela je temeljna obveznost delavca, zato je možnost izredne odpovedi v tem primeru logična,

- če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela - to je v praksi vse pogostejši razlog za izredno odpoved, seveda pod pogojem, da je poskusno delo dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi,

- če se delavec v petih dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo; šteje se, da delavec, če se v določenem roku brez opravičila ne vrne na delo, nima namena nadaljevati dela pri svojem delodajalcu, zato mu ta pogodbo o zaposlitvi lahko izredno odpove,

- če delavec med odsotnostjo z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oz. pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja - to je znani primer "zlorabe bolniškega staleža", ki je po stari zakonodaji lahko bil podlaga za disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Ker po novem takšen ukrep v disciplinskem postopku ni več mogoč, je ZDR predvidel možnost izredne odpovedi. Problem dokazovanja teh kršitev pa ostaja tudi pri novem ZDR.

Delavcu je treba zagotoviti zagovor

Pomembno je, da za delodajalčevo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ni dovolj, da delodajalec dokaže obstoj posameznega, zgoraj naštetega razloga, temveč da izredno odpoved poda v predvidenem roku in da spoštuje druge postopkovne zahteve. V prvi vrsti je tukaj zahteva po zagotovitvi zagovora delavcu, in sicer zagovora v smislu, kot ga pozna disciplinski postopek, urejen v ZDR. To pomeni, da mora delodajalec delavca pisno obdolžiti določene kršitve ter hkrati določiti kraj in čas, ko delavec lahko poda svoj zagovor. ZDR dolžine roka, ki poteče od pisne obdolžitve in zagovorom, ne določa; ta rok mora biti primerno dolg, to je tak, da delavcu omogoča primerno pripravo na zagovor. Po sodni praksi naj bi se štelo, da se delodajalec dokončno seznani s kršitvijo delavca po njegovem zagovoru, kar bistveno vpliva na začetek roka, v katerem je treba podati odpoved.

Odpoved v 15 dneh

Po ZDR mora delodajalec odpoved podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Petnajstdnevni subjektivni rok, ki je kratek in dejansko za delodajalca predstavlja časovno stisko, naj bi začel teči od zagovora. Kot rečeno, naj bi delodajalec dejansko bil seznanjen s predmetnimi razlogi po izvedbi zagovora delavca. Poudariti je treba, da sta oba omenjena roka prekluzivne narave, kar pomeni, da če delodajalec roka zamudi, ne more več izredno odpovedati pogodbe o zaposlitvi.

Delodajalec, ki torej želi delavcu izredno odpovedati pogodbo zaposlitvi, mora najprej delavca pisno obdolžiti in mu zagotoviti zagovor, nato v 15 dneh od zagovora poda izredno odpoved, v njej pa mora dokazati obstoj zakonskega odpovednega razloga in nezmožnost nadaljevanja delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, ki je lasten redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
Luka Tičar, univ. dipl. pravnik, asistent na Pravni fakulteti v Ljubljani

Vsaka napaka pri postopku odpovedi se vam lahko maščuje!